O acrónimo OKR pode não lhe dizer nada, mas garantimos-lhe que já se cruzou com ele na sua vida. Sobretudo, se lida com gestão de equipas ou se faz parte de uma. De facto, vamos até mais longe e sugerimos que mesmo num trabalho de faculdade terá lidado com OKRs. A sua própria carreira, e até a sua vida, pode também incluir este acrónimo, ainda que possa não estar familiarizado com as letras do mesmo ou com a forma como este soa.
Mas afinal, o que significa OKR?
Como mencionávamos no parágrafo anterior, não há estratégia que não tenha objetivos. É certo que estes podem ser modificados ao longo do tempo, mediante aquilo que o contexto interno ou externo possa ditar. Porém, a única diferença é que os objetivos passam a ser outros. Ou seja, não deixam de existir objetivos.
Eles estão presentes em pequenas, médias e grandes empresas… ou até na vida de cada um de nós, sendo que esses objetivos não se esgotam na esfera profissional e abrangem aspetos pessoais e familiares. Afinal, há sempre quem possa querer ajustar o seu peso até à chegada do verão. E existem, também, pessoas que estabelecem o seu rumo de vida pensando em filhos ou na compra de carro ou casa. Isto é, por mais voltas que a vida dê, a verdade é que os objetivos não fogem da nossa casa.
Além dos objetivos, há também a noção de que é necessário atingir determinados resultados principais. Ou principais resultados, para estarmos em plena consonância com o acrónimo em questão e que remete para o nome em inglês – Objectives and Key Results.
Por detrás deste nome está uma metodologia de definição de objetivos que tem tendência a ser colaborativa. Isto é, na qual participam várias pessoas e que podem ajudar na monitorização do projeto (monitorizando o seu progresso) e numa união comum à volta de determinados pontos que uma organização pretenda atingir. Ou seja, abre portas para uma sintonia que pode ser benéfica a longo prazo.
O que compõe um objetivo ou resultado principal?
Os objetivos e resultados principais podem ser moldáveis à medida que o projeto se vai desenrolando e nesta metodologia há até uma frase utilizada e que pode ajudar a definir cada uma destas componentes: Irei [objetivo], e será medido por [principal resultado].
Ou seja, o objetivo diz respeito àquilo que se pretende alcançar, a linha da meta que se pretende cruzar. Pode dizer respeito a Brand Awareness ou, por exemplo, um determinado número de vendas fechadas num período de tempo estipulado.
Já o principal resultado está relacionado com a métrica através da qual poderá medir o progresso rumo a um determinado objetivo. Podem ser, por exemplo, receber milhares de seguidores das redes sociais, ou, porventura, angariar contactos de potenciais clientes.
Concluindo, um objetivo trata-se daquilo que uma pessoa quer atingir, enquanto que um resultado principal é a via para o atingir.
Um bom objetivo será conciso, propício à ação e, por vezes, capaz de gerar inspiração.
Por outro lado, um bom resultado principal também tem de ter a sua especificidade e ter timings definidos, podendo ser estabelecidos de forma trimestral ou quadrimestral.
Onde tudo começou?
Podemos pensar nesta metodologia e respetivas componentes e facilmente inferir que este método conhece uma origem antiquíssima. Afinal, seres humanos e objetivos são palavras que estão de mão dada. Com efeito, quase que existe uma ligação existencial entre ambas.
Contudo, a metodologia OKR tem génese numa data mais recente. Com efeito, foi criada por Andy Grove e teve como fiel seguidor John Doerr. O primeiro incutiu-a na Intel, o segundo implementou-a na Kleiner Perkins, no ano de 1980. Ou seja, esta metodologia é relativamente recente olhando ao espectro da evolução humana. Contudo, pode-se dizer que se tratou de uma mudança impactante na organização das empresas. Afinal, empresas relevantes como a Google, Allbirds ou a Netflix seguiram-na.
Qual a diferença entre OKR e KPI?
O leitor poderá perguntar-se sobre a semelhança entre OKRs e KPIs (Key Performance Indicators), afinal estamos a falar de metodologias que têm presente a monitorização como ponto fundamental. Seja através de principais resultados, no caso do OKR, seja através dos indicadores de desempenho, no caso dos KPIs. Ambos podem ser compatíveis e incluídos num mesmo projeto. Com efeito, um indicador poderá funcionar como excelente resultado principal. Contudo, há diferenças entre eles.
Começando pelos principais resultados, trata-se de uma métrica através da qual poderá ser medido o progresso dos objetivos da sua empresa. Poderá tratar-se de dados quantitativos ou qualitativos. No caso de serem quantitativos (por exemplo, aumentar o número de seguidores da sua empresa nas redes sociais para 50 mil), poderá mesurá-lo definindo uma quantidade desejável para um determinado período. Usando o exemplo anteriormente citado, poderá definir a meta dos 20 mil seguidores para janeiro, de 40 mil para março e a meta final de 50 mil para abril, por exemplo. No caso de serem qualitativos, os principais resultados poderão relacionar-se com avaliação de feedback de clientes relativamente a um determinado serviço.
Olhando para os KPIs, ou principais indicadores de desempenho, podemos afirmar que se trata de uma ótima forma de quantificar o progresso e verificar se está dentro do prazo esperado. Como verificamos, as semelhanças com principais resultados quantificáveis são claras. O mesmo, porém, não se pode dizer dos principais resultados qualitativos, residindo aqui um diferença significativa, embora não seja a principal. Com efeito, outra das principais diferenças reside na forma como os funcionários podem ter um papel no alcance de determinado objetivo. Isto é, os principais resultados poderão, de facto, ser definidos pelos funcionários e não pela gestão.
Concluindo, este é um método que angariou muita popularidade, e de forma justificada. Afinal, foi seguido por várias empresas que obtiveram sucesso incontestável. Nesse sentido, é de equacionar esta opção pela metodologia OKR, onde os objetivos e os resultados principais estão em plena harmonia por entre os gestores do projeto e os restantes integrantes. Ou seja, englobam uma fatia significativa de pessoas dentro da organização, que se sentirão, eventualmente, mais motivada por fazerem parte do processo de decisão rumo ao objetivo comum. O primeiro passo a dar pode ser a utilização do Asana. Contacte-nos e saiba mais.