De um líder pede-se controlo. No plano operacional ou comunicacional, por exemplo. Contudo, também é requerido, a um líder, um controlo sobre as suas emoções. Afinal, é a base da pessoa sob a qual estão depositadas as responsabilidades de determinados projetos. Com efeito, um desequilíbrio no campo das emoções pode ter consequências graves para a organização ou para o projeto que lidera. Ou seja, a inteligência emocional dos líderes será um ativo importantíssimo para cada empresa, pelo que deverá ser um dos aspetos a ter em conta quando se contrata para altos cargos.
Mas vamos mais fundo. O que é afinal a Inteligência Emocional?
O conceito de inteligência emocional
No âmbito do livro de Daniel Goleman, chamado “Emotional Inteligence”, citado por vários artigos científicos entre os quais o de Cary Cherniss no Consórcio de Investigação de Inteligência Emocional nas Organizações , foram surgindo as primeiras definições relacionadas com inteligência emocional no contexto profissional. A mais popular e que poderá ser resumida aqui aponta para a capacidade de uma pessoa controlar os seus sentimentos de forma que estes sejam expressos de forma apropriada e efetiva. Goleman, aliás, vai mais longe e refere que a inteligência emocional é um dos principais fatores de sucesso no local de trabalho.
Este autor reparte a inteligência emocional em 4 componentes: auto-consciencialização, gestão de relacionamentos, autogestão e sensibilização social. Todos eles serão explorados ao longo deste artigo.
Qual o papel da auto-consciencialização na Inteligência Emocional dos Líderes?
Uma das formas de controlo emocional é ter noção das próprias reações. Isto é, ter a noção de respetiva personalidade. Estar consciente de si mesmo. É a partir daqui que se começa a estruturar a inteligência emocional. Afinal, havendo consciência daquilo que pode despoletar uma postura hostil ou um comportamento mais irascível, a inteligência emocional dos líderes passa a ser mais eficaz. Isto é, existe uma atuação numa perspetiva de prevenção que separa os sentimentos das ações.
No campo da auto-consciencialização, também entra a parte comunicacional de um líder. Isto é, a sua capacidade para mostrar aquilo que está a sentir num determinado momento, podendo identificar, perfeitamente, a diferença entre emoções semelhantes tais como raiva, ódio e até, em alguns casos, amor. Neste sentido, pode existir maior racionalidade no âmbito profissional e, consequentemente, criar-se um espaço para que sejam tomadas decisões onde prevalece a lógica e não outros fatores externos.
Ou seja, resumidamente, o líder vê-se a si mesmo e consegue atenuar (porque imaginamos ser impossível desligar completamente) os seus sentimentos, deslocando as suas emoções do processo de decisão.
A auto-gestão na Inteligência Emocional dos Líderes
Auto-gestão e auto-consciencializão podem parecer a mesma coisa, ou conceitos muito semelhantes, sobretudo olhando para o campo específico da inteligência emocional dos líderes. E a verdade é que não são parentes muito afastados, se é que podemos dizer desta forma. Afinal, A auto-gestão aponta para a capacidade de controlo de comportamentos e sentimentos, gerindo-os de forma construtiva.
A maior diferença entre ambos os conceitos estabelece-se na raíz da emoção, presente no conceito de auto-gestão. Isto é, o motivo pelo qual a pessoa (o líder, no caso) se sentirá daquela maneira, algo que não é considerado no conceito de auto-consciencialização.
Ora, existindo uma maior noção daquilo que nos leva a sentir de uma determinada forma, há, também, espaço para que tal seja controlado e tem potencial para manter os trabalhadores focados no projeto.
Gestão de Relacionamentos
Um dos pilares na inteligência emocional dos líderes é, também, a gestão de relacionamentos. Isto é, a forma como o líder interage com aqueles que o rodeiam. Ou, de forma mais extensa, a gestão de relacionamentos refere-se à capacidade de um líder comunicar de forma clara, mantendo boas relações com os outros, que poderá, eventualmente, gerar proveitos para si e para a empresa. Afinal, um líder bem relacionado poderá fazer com que a sua equipa se sinta bem, gerando, assim, ganhos de produtividade. Além disto, esta capacidade de gestão de relacionamentos, poderá ainda estender-se para fora da empresa, no contacto com outras culturas e outros departamentos, podendo, eventualmente, gerar sinergias importantes.
Entra, também, neste campo, o aspeto da gestão de conflitos, que abrange cinco estilo de gestão – competitivo, de acomodação, de afastamento, de acordo e de colaboração. O primeiro passa por uma postura não cooperativa onde se dá primazia ao poder e que é oposto ao segundo, onde existe renúncia dos interesses de uma das partes envolvidas. O estilo de afastamento é, também, não colaborativo, já que envolve a desistência de uma das partes. Por fim, os estilos de acordo e de colaboração são os mais cooperativos. Afinal, envolvem compromissos entre ambas as partes, encontrando-se um ponto intermédio para as intenções de ambas as partes. De sublinhar que é importante estar claro tudo aquilo que está em cima da mesa. Isto é, não é recomendável assumir, de antemão, que a outra parte concordou com algo que o próprio líder estabeleceu como condição para o acordo.
Sensibilização Social
Por fim, o 4º pilar fundamental da inteligência emocional dos líderes – a sensibilização social.
Estamos familiarizados com o conceito de mentalista, aquele que consegue ler a mente dos outros de forma misteriosa. Ora, um líder tem de ser um pouco assim. Não diríamos um mentalista charlatão, mas talvez alguém com capacidade para ler… a situação. Ou seja, ‘read the room’, como se diz em inglês. Tendo a sensibilidade para reparar aquilo que se está a passar num determinado momento, o líder poderá agir em conformidade e tomar conta da situação de forma que esta não escale para patamares que poderão ser prejudiciais à empresa.
Este conceito abrange, ainda a capacidade de se colocar no lugar do outro e que, convenhamos, não é apenas essencial à inteligência emocional dos líderes, mas também de todos nós.