Puede que el acrónimo OKR no signifique nada para usted, pero le garantizamos que se ha topado con él en su vida. Sobre todo si se ocupa de la gestión de equipos o forma parte de uno. De hecho, vamos más allá y sugerimos que incluso en un trabajo universitario habrá tratado con OKRs. Su propia carrera, e incluso su vida, también pueden incluir este acrónimo, aunque no esté familiarizado con sus letras o cómo suena.
Pero, en cualquier caso, ¿qué significa OKR?
Como hemos mencionado en el párrafo anterior, no hay estrategia que no tenga objetivos. Por supuesto, éstas pueden modificarse con el tiempo, en función de lo que dicte el contexto interno o externo. Sin embargo, la única diferencia es que los objetivos son distintos. En otras palabras, ya no hay objetivos.
Están presentes en las pequeñas, medianas y grandes empresas… o incluso en la vida de cada uno de nosotros, y estos objetivos no se limitan al ámbito profesional y abarcan aspectos personales y familiares. Después de todo, siempre hay quien puede querer ajustar su peso para cuando llegue el verano. Y también hay personas que marcan el rumbo de su vida pensando en los hijos o en comprar un coche o una casa. Es decir, por muchas vueltas que dé la vida, lo cierto es que los objetivos no huyen de nuestro hogar.
Además de los objetivos, también existe la noción de que hay que lograr ciertos resultados clave. O resultados clave, para estar totalmente en consonancia con el acrónimo en cuestión y que hace referencia a la denominación inglesa – Objectives and Key Results.
Detrás de este nombre se esconde una metodología de fijación de objetivos que tiende a ser colaborativa. Es decir, en el que participan varias personas que pueden ayudar en el seguimiento del proyecto (control de su progreso) y en una unión común en torno a determinados puntos que una organización quiere alcanzar. En otras palabras, abre las puertas a una sintonía que puede ser beneficiosa a largo plazo.
¿En qué consiste un objetivo o resultado clave?
Los principales objetivos y resultados pueden moldearse a medida que se desarrolla el proyecto y en esta metodología se utiliza incluso una frase que puede ayudar a definir cada uno de estos componentes: Voy a [objetivo], y se medirá por [principal resultado].
En otras palabras, el objetivo se refiere a lo que quiere conseguir, la línea de meta que quiere cruzar. Puede referirse al conocimiento de la marca o, por ejemplo, a un determinado número de ventas cerradas en un periodo de tiempo estipulado.
El resultado principal, por otro lado, se refiere a las métricas con las que puede medir el progreso hacia un objetivo determinado. Podrían ser, por ejemplo, recibir miles de seguidores en las redes sociales, o quizá conseguir contactos de clientes potenciales.
En conclusión, un objetivo se refiere a lo que una persona quiere conseguir, mientras que un resultado principal es la forma de lograrlo.
Un buen objetivo será conciso, procesable y, en ocasiones, inspirador.
Por otra parte, un buen resultado básico también debe ser específico y tener plazos definidos, que pueden fijarse con carácter trimestral o cuatrimestral.
¿Dónde empezó todo?
Podemos pensar en esta metodología y en sus componentes e inferir fácilmente que este método tiene un origen muy antiguo. Al fin y al cabo, seres humanos y objetivos son palabras que van de la mano. De hecho, existe casi un vínculo existencial entre ambos.
Sin embargo, la metodología OKR tiene sus orígenes en una fecha más reciente. De hecho, fue creada por Andy Grove y tuvo a John Doerr como fiel seguidor. El primero lo inculcó en Intel, el segundo lo implantó en Kleiner Perkins en 1980. En otras palabras, esta metodología es relativamente reciente si consideramos el espectro de la evolución humana. Sin embargo, puede decirse que fue un cambio impactante en la organización de las empresas. Después de todo, empresas relevantes como Google, Allbirds o Netflix le han seguido.
¿Cuál es la diferencia entre OKR y KPI?
El lector puede preguntarse por la similitud entre los OKR y los KPI (Indicadores Clave de Rendimiento), al fin y al cabo estamos hablando de metodologías que tienen el seguimiento como punto fundamental. Ya sea mediante resultados clave, en el caso de los OKR, o mediante indicadores de rendimiento, en el caso de los KPI. Ambos pueden ser compatibles e incluirse en el mismo proyecto. De hecho, un indicador puede actuar como un excelente resultado de cabecera. Sin embargo, existen diferencias entre ellos.
Empezando por los resultados clave, se trata de una métrica que permite medir el progreso de los objetivos de su empresa. Puede tratarse de datos cuantitativos o cualitativos. En caso de que sean cuantitativos (por ejemplo, aumentar a 50.000 el número de seguidores de su empresa en las redes sociales), puede medirlo fijando una cantidad deseable para un periodo determinado. Utilizando el ejemplo anterior, podría fijarse un objetivo de 20.000 seguidores para enero, 40.000 para marzo y un objetivo final de 50.000 para abril, por ejemplo. Si son cualitativos, los principales resultados pueden referirse a la evaluación de los comentarios de los clientes sobre un servicio concreto.
Si nos fijamos en los KPI, o indicadores clave de rendimiento, podemos decir que es una forma estupenda de cuantificar el progreso y comprobar si se ajusta a los plazos previstos. Como hemos visto, las similitudes con los resultados cuantificables clave son claras. Sin embargo, no puede decirse lo mismo de los principales resultados cualitativos, en los que existe una diferencia significativa, aunque no la principal. De hecho, otra diferencia clave radica en la forma en que los funcionarios pueden desempeñar un papel en la consecución de un objetivo concreto. Es decir, los resultados clave pueden ser definidos de hecho por el personal y no por la dirección.
En conclusión, se trata de un método que ha ganado mucha popularidad, y con razón. Después de todo, ha sido seguido por varias empresas que han logrado un éxito indiscutible. En este sentido, merece la pena considerar la metodología OKR, en la que los objetivos principales y los resultados están en plena sintonía entre los jefes de proyecto y los demás miembros. Es decir, engloban a una parte importante de las personas de la organización, que acabarán sintiéndose más motivadas al formar parte del proceso de toma de decisiones hacia el objetivo común. El primer paso que puede dar es utilizar Asana. Póngase en contacto con nosotros e infórmese.